KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Istilah manajemen sumber daya manusia menurut satu ahli dengan ahli yang lain sangatlah bervariasi. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan semua unsur yang menjadi kekuatan atau daya manusia untuk dipergunakan memenuhi kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan.

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum, kesejahteraan pegawai dan sebagainya.

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah–masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Ada tiga pendekatan dalam menangani masalah sumber daya manusia, antara lain: (1) Pendekatan Mekanis. (2) Pendekatan Paternalisme, dan (3) Pendekatan Sistem Sosial.

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus di kelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.

Pendekatan Paternalisme merupakan suatu konsep yang  menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain.

Pendekatan  Sistem Sosial memandang Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor-faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

Dalam prakteknya fungsi operasional Manajemen  sumber daya manusia meliputi: (a) perencanaan tenaga kerja, yaitu upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan. (b) pengembangan tenaga kerja, yaitu suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. (c) penilaian prestasi kerja, yaitu salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi. (d) Pemberian kompensasi, dimana fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.  (e) Pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek non ekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science)yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian,staffing, memimpin dan mengendalikan.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive advantage.Adanya SDM expertise: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) berbeda dengan manajemen personalia (personnel management). Manajemen sumber daya manusia  menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih menekankan pada sistem dan prosedur.

Beberapa pakar MSDM memberikan pandangan yang beragam tentang MSDM. Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992: 16), menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society.

Pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: “human resources management is the part of the organization that is concerned with the “people” or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising”.

Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18), menyatakan bahwa: “Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. This activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources activity”. Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan.

Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2), mendefinisikan bahwa “human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives”.

Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy, Noe and Premeaux (1999:4), mengemukakan bahwa “Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve organizational objectives”. Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Adapun pemanfaatan SDM tersebut harus didasarkan kepada program dan kebijakan yang diambil seperti dikemukakan oleh Haris (2000:4) menyatakan bahwa “Human resources management as programs, policies, and practices for managing an organization’s work force”.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.

B. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.

Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh 5 faktor yaitu:

Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor.

Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat peperangan. Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.

Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh.

Akibat depresi besar tahun 1930.

Adanya ke-lima faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.

Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum, Kesejahteraan pegawai dan sebagainya.

Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya Nasional diarahkan menjadi kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen. Sumber daya manusia termasuk pemuda dan wanita, sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.

Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakkan pada bidang ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.

Sampai saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia yang dimiliki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakkan tentang peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar tidak ketinggalan negara-negara lain.

C.  Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: (1) Pendekatan Mekanis. (2) Pendekatan Paternalisme, dan (3) Pendekatan Sistem Sosial.

1. Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.  Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.

2.  Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen / maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.

Paternalisme merupakan suatu konsep yang  menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

D.   Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional MSDM itu sendiri. Beberapa pakar memberikan fungsi yang bervariasi tentang MSDM seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1984), terdiri dari: (1) Procurement, (2) Development, (3) Compensation, (4) Integration, (5) Maintenance, (6) Separation.

De Cenzo and Robbins (1996), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: (1) Staffing: strategic human resources, recruiting, and selection; (2) Training and development: orientation, employee training, employee development and career development;(3) Motivation: Motivation theories and the job design, performance appraisal, rewards and compensation, employee benefit; (4) Maintenance: safety and health, communication, employee relation.

Lebih jauh Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama, bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup: (1) Staffing: recruiting, selection, separations and diversity; (2) Training and development: careers, continuous learning, and mentoring; (3) Compensation : Base pay on markets, pay for performance, benefit/non financial; (4) Employee relations: communications, grievance/dispute resolution, union relations, safety and health; (5) Work structure: job analysis, teams, performance management, and employee involvement.

Pendapat lain muncul dari Gomes-Meija, David Balkin and Robert Cardy (1998), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari staffing, recruiting and socializing employees. (1)   Managing employee separation, downsizing, and outplacement. (2)   Employee development appraisal and managing performance, training the work force, development careers. (3)   Compensation managing compensation, rewarding performance, designing and administering benefit. Government developing employee relation and communications, (4)   Respecting employee right and managing discipline, working with organized labour, managing workplace safety and health, meeting the international human resources management challenge.

Lebih lanjut Mondy, Noe and Premeaux (1999:6) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi lima fungsi area yaitu : (1)   Human  resources planning, recruitment and selection; (2) Human resources development, (3)   Compensation and benefit; (4)   Safety and health;(5)   Employee and labor relation.

Harris (2000), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup : (1) Planning, (2) Staffing, (3)Evaluating and compensating, (4) Improving, (5)   Maintaining effective employer-employee relationships.

Dessler (2000) mendefinisikan fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari : (1)   Recruitment and placement-job analysis, (2) Personal planning and recruiting, (3)   Employee testing and selection, interviewing candidate. (4) Training and development-training and developing employees, (5)  Managing organizational renewal, (6)   Appraising performance, managing career and fair treatment..

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa fungsi operasional Manajemen  sumber daya manusia meliputi :

1. Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen  sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.

Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

2. Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai  tujuan organisasi.

Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.

Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.

3. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.

4. Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.

5. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.

Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

6. Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.

E. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Foulkes (1975) memprediksi  bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut:For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production.  …    I think this will hold true even more in the future.

Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar. Materi tentang human capital akan disampaikan pada bab 2. Berkaitan dengan human capital ini, seperti diketahui bahwa fungsi MSDM salah satunya berbicara tentang masalah staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Sehingga tentang manajer masa kini dalam rangka pengembangan SDM ini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut: Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility.

Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantagedari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive advantage. Adanya SDM expertise: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Berkaitan dengan hal di atas, maka dalam rangka pengembangan SDM ini, manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:

Berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.

Pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).

Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin  berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).

Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita

Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dan lain-lain) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.

Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidakpastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.

Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini  mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.

Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.

Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan: Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.

Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clericalke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.

Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer)  juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian,  ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.

Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini.  Berlangsungnya progressglobalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan-iklan sekarang, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini.  Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan-iklan yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems  and Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai IT security productsseperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAPreview/audit, Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants.

Sumber : http://richie-rap.blogspot.com/2013/01/konsep-dasar-manajemen-sumber-daya.html

Masalah Lingkungan Dalam Pembangunan Pertambangan Energi

Pertambangan adalah rangkaian kegiatan dalam rangka upaya pencarian, penambangan (penggalian), pengolahan, pemanfaatan dan penjualan bahan galian (mineral, batubara, panas bumi, migas) .
Sektor pertambangan, khususnya pertambangan umum, menjadi isu yang menarik khususnya setelah Orde Baru mulai mengusahakan sektor ini secara gencar. Pada awal Orde Baru, pemerintahan saat itu memerlukan dana yang besar untuk kegiatan pembangunan, di satu sisi tabungan pemerintah relatif kecil, sehingga untuk mengatasi permasalahan tersebut pemerintah mengundang investor-investor asing untuk membuka kesempatan berusaha seluas-luasnya di Indonesia.
Adanya kegiatan pertambangan ini mendorong pemerintah untuk mengaturnya dalam undang-undang (UU). UU yang berkaitan dengan kegiatan pertambangan, UU No. 11/1967 tentang Pokok-pokok Pengusahaan Pertambangan. Dalam UU tersebut pemerintah memilih mengembangkan pola Kontrak Karya (KK) untuk menarik investasi asing. Berdasarkan ketentuan KK, investor bertindak sebagai kontraktor dan pemerintah sebagai prinsipal. Di dalam bidang pertambangan tidak dikenal istilah konsesi, juga tidak ada hak kepemilikan atas cadangan bahan galian yang ditemukan investor bila eksploitasi berhasil. Berdasarkan KK, investor berfungsi sebagai kontraktor.

Karakteristik Pertambangan
Pertambangan mempunyai beberapa karakteristik, yaitu (tidak dapat diperbarui), mempunyai risiko relatif lebih tinggi, dan pengusahaannya mempunyai dampak lingkungan baik fisik maupun sosial yang relatif lebih tinggi dibandingkan pengusahaan komoditi lain pada umumnya. Karena sifatnya yang tidak dapat diperbarui tersebut pengusaha pertambangan selalu mencari (cadangan terbukti) baru. Cadangan terbukti berkurang dengan produksi dan bertambah dengan adanya penemuan.
Ada beberapa macam risiko di bidang pertambangan yaitu (eksplorasi) yang berhubungan dengan ketidakpastian penemuan cadangan (produksi), risiko teknologi yang berhubungan dengan ketidakpastian biaya, risiko pasar yang berhubungan dengan perubahan harga, dan risiko kebijakan pemerintah yang berhubungan dengan perubahan pajak dan harga domestik. Risiko-risiko tersebut berhubungan dengan besaran-besaran yang mempengaruhi keuntungan usaha yaitu produksi, harga, biaya dan pajak. Usaha yang mempunyai risiko lebih tinggi menuntut pengembalian keuntungan (Rate of Return) yang lebih tinggi.
Pergeseran Paradigma
Dasar kebijakan publik di bidang pertambangan adalah UUD 1945 pasal 33 ayat 3 yang menyatakan bahwa: bumi dan air dan kekayaan alam yang terkandung di dalamnya dikuasai oleh negara dan dipergunakan sebesar-besarnya untuk kemakmuran rakyat.
Dalam era desentralisasi saat ini maka kegiatan pertambangan tidak terpisahkan lagi dengan pengambilan kebijakan di tingkat daerah sehingga:
Pertama. Pemerintah pusat hendaknya memberikan kewenangan yang lebih besar kepada daerah untuk mengelola kegiatan pertambangan yang melibatkan sebanyak mungkin peran serta masyarakat local.
Kedua. Apabila risikonya tidak besar serta teknologinya dikuasai dan permasalahannya hanya modal, maka dana dapat dikumpulkan melalui beberapa cara, yaitu:
1. sebagian pendapatan pemerintah dari sektor pertambangan umum yang sudah memberikan keuntungan banyak (misal: batu bara). Pendapatan tersebut dapat digunakan untuk eksplorasi dan investasi pada sektor-sektor pertambangan lainnya.
2. Membentuk Badan Usaha Milik Daerah yang bertugas mengelola kekayaan mineral di daerah tersebut seoptimal mungkin dengan memperhatikan prinsip-prinsip keberlanjutan.
Ketiga, aspek lingkungan baik fisik maupun sosial harus dipertimbangkan dalam setiap kontrak pertambangan dan pengusaha pertambangan harus menyediakan biaya untuk mengatasi permasalahan lingkungan tersebut.
Ketiga, Menurut ahli ekonomi Kaldor dan Hicks suatu tindakan dikatakan bermanfaat apabila golongan yang memperoleh manfaat dari usahanya dapat memberi kompensasi bagi golongan yang menderita kerugian akibat usaha tersebut sehingga posisi golongan kedua tersebut paling jelek sama seperti sebelum adanya usaha tersebut dan golongan pertama masih untung. Golongan kedua tersebut dapat berupa alam maupun masyarakat. Jadi, tidak adil bila ada suatu usaha yang kemudian menyebabkan lingkungan menjadi lebih rusak atau masyarakat menjadi lebih menderita dibandingkan keadaan sebelum adanya usaha tersebut.
Peran pemerintah daerah akan menjadi lebih besar dalam penanganan dampak lingkungan pertambangan ini, sehingga penguatan institusi di tataran lokal akan menjadi semakin signifikan.
Keempat, sumberdaya alam sebagai sumber untuk kegiatan pertambangan dan energi dimanfaatkan dari sistem ekologi oleh karena itu syarat mendasar yang harus dipatuhi adalah tidak melanggar daya dukung ekosistem. Untuk dapat memanfaatkan sebanyak-banyakinya sumber daya alam yang terkandung di bumi Indonesia, konsep eko-efisiensi harus menjadi acuan utama yaitu memanfaatkan sebanyak-banyaknya dan membuang atau memboroskan sesedikit mungkin yang juga berarti meminimumkan limbah. Dapat disimpulkan bahwa eko-efisiensi sekaligus akan meningkatkan efisiensi ekonomi. Untuk itu ekonomi lingkungan perlu diperhitungkan dalam setiap aktifitas pertambangan.
Pendekatan Kemitraan
Tantangan masa depan yang dihadapi bangsa Indonesia termasuk sektor pertambangan harus dihadapi bersama melalui pendekatan kemitraan (partnership) yang berdasarkan hubungan yang fair dan equitable, artinya pemerataan tanggung jawab dan tugas.
Sebagai suatu contoh nyata dalam sektor pertambangan adalah kemitraan dalam menentukan reklamasi lokasi tambang. Dalam menangani reklamasi ini maka perlu dipikirkan kebutuhan dari masyarakat sekitar lokasi tambang, sehingga masyarakat sekitar dapat berdiri sendiri dan tidak selalu bergantung dengan perkembangan ekonomi yang disebabkan oleh operasi tambang. Untuk itu dalam masalah reklamasi ini maka Departemen Energi & Sumberdaya Mineral, Departemen Kehutanan dan perusahaan harus berkonsultasi dengan masyarakat sekitar untuk menentukan reklamasi yang terbaik.
Apabila dilihat dari masalah pemerataan, maka kemitraan ini perlu dikonsultasikan dengan masyarakat sekitar oleh pemda. Hal ini untuk menghindari adanya rasa “dirugikan” setelah penambangan berjalan. Pemerintah Daerah perlu mengantisipasi masalah ini sebab jangan sampai perusahaan pertambangan merasa bahwa Pemerintah Daerah tidak melakukan upaya untuk pembangunan didaerah lokasi pertambangan. Perlu juga diperjelas mengenai hak-hak dan kewajiban dari masyarakat setempat, terutama yang berhubungan dengan masalah hukum adat. Karena keragaman dari masyarakat adat di Indonesia, maka perlu dikaji kembali melalui studi yang intensif tentang struktur masyarakat adat. Hal ini perlu dilakukan untuk menghindari rasa “tidak percaya” dari masing-masing stakeholders.
Jika kita membuka kamus, maka kita akan mendapatkan berbagai definisi tentang pertambangan. Namun amat sedikit dari definisi tersebut yang mendekati makna empirik dari kegiatan pertambangan. Untuk itu saya akan memberikan definisi menurut apa yang saya temui dan lihat dengan mata kepala saya sendiri. Definisi ini saya simpulkan dari hasil perjalanan saya ke beberapa daerah pertambangan di Indonesia dan beberapa negara.

Definisi Tambang
1. Pertambangan adalah kegiatan untuk mendapatkan logam dan mineral dengan cara hancurkan gunung, hutan, sungai, laut dan penduduk kampung.
2. Pertambangan adalah kegiatan paling merusak alam dan kehidupan sosial yang dimiliki orang kaya dan hanya menguntungan orang kaya.
3. Pertambangan adalah lubang besar yang menganga dan digali oleh para pembohong (Mark Twian)
4. Pertambangan adalah industri yang banyak mitos dan kebohongan
Ada beberapa fase yang harus dilalui oleh perusahaan sebelum melakukan eksploitasi. Saat proses tersebut di lalui oleh perusaan, maka saat itu pula beredar mitos-mitos pertambangan di masyarakat.
Pada kesempatan ini saya ingin menggambarkan mitos-mitos dan fakta-fakta dari pertambangan.
Mitos-Mitos Pertambangan
1. Pertambangan adalah industri padat modal dan risiko tinggi
2. Pertambangan adalah industri yang menyejahterakan rakyat
3. Pertambangan adalah penyumbang devisa negara yang besar
4. Pertambangan adalah industri yang banyak menyediakan lapangan kerja
5. Pertambangan adalah industri yang bertanggungjawab

Fakta-Fakta Pertambangan:
1. Tahapan Penyelidikan Umum

• · Lahirkan Pro dan Kontra yang memicu benih perpecahan di masyarakat
• · Beredar janji-jani ‘surga’ seperti masyarakat akan sejahtera, jalan di perbakiki, listrik terang benderang, menjadi kota ramai dll, sehingga gaya hidup masyarakat mulai berubah
• · Beredar informasi yang simpang siur dan membingungkan

2. Tahapan Eksplorasi

• · Konflik antar pemilik kepentingan mulai terbuka. Pada posisi ini biasanya Pemerintah mulai menujukan keberpihakan pada perusahaan.
• · Informasi yang semakin simpang siur semakin meresahan masayatakat.
• · Bujuk rayu, intimidasi, hingga teror dan ancaman makin meningkat

3. Tahapan Eksploitasi

• · Dimulainya Penghancuran gunung, hutan, sungai dan laut.
• · Dimulainya proses pembuangan limbah Tailing yang akan meracuni sumber air dan pangan.
• · Dimulainya kerja-kerja akademisi dan konsultan bayaran untuk membuktikan bahwa tidak ada pencemaran
• · Meningkatnya konflik antar masyarakat dan masyarakat dengan pejabat Negara
• · Penguasaan sumberdaya alam, pencemaran lingkungan dan proses pemiskinan
• · Meningkatnya pelanggaran Hak Asasi Manusia, kasus korupsi dan suap
• · Meningkatnya kasus asusila karena akan terbukanya fasilitasi judi dan tempat prostitusi
• · Limbah Tailing dan Batuan akan menjadi masalah dari hulu hingga hilir.

4. Tahapan Tutup Tambang

• · Makin terpuruknya ekonomi lokal dan menigkatnya jumlah pengangguran
• · Terbatasnya waktu pantauan kualitas lingkungan
• · Terbentuknya danau-danau asam dan beracun yang akan terus ada dalam jangka waktu yang panjang
• · Tidak pulihnya ekosistem yang dirusak oleh perusahaan tambangan
• · APBD banyak terkuras untuk menutupi protes rakyat sementara perusahaan telah pergi meninggalkan berbagai masalah.

Adapun yang perlu diwaspadai jika konsep pengelolaan menggunakan konsep Tambang Rakyat adalah:
1. Tambang Rakyat selalu menjadi jalan masuk untuk tambang skala besar
2. Tambang Rakyat berpotensi menjadi daerah tak bertuan
3. Tambang Rakyat mengundang konflik horizontal
4. Tambang Rakyat mengundang keterlibatan cukong, pedagang merkuri, pedagang emas dan aparat

MASALAH LINGKUNGAN DALAM PEMBANGUNAN PERTAMBANGAN / ENERGI.
Menurut jenis yang dihasilkan di Indonesia terdapat antara lain pertambangan minyak dan gas bumi ; logam – logam mineral antara lain seperti timah putih, emas, nikel, tembaga, mangan, air raksa, besi, belerang, dan lain-lain dan bahan – bahan organik seperti batubara, batu-batu berharga seperti intan, dan lain- lain.
Pembangunan dan pengelolaan pertambangan perlu diserasikan dengan bidang energi dan bahan bakar serta dengan pengolahan wilayah, disertai dengan peningkatan pengawasan yang menyeluruh.
Pengembangan dan pemanfaatan energi perlu secara bijaksana baik itu untuk keperluan ekspor maupun penggunaan sendiri di dalam negeri serta kemampuan penyediaan energi secara strategis dalam jangka panjang. Sebab minyak bumi sumber utama pemakaian energi yang penggunaannya terus meningkat, sedangkan jumlah persediaannya terbatas. Karena itu perlu adanya pengembangan sumber-sumber energi lainnya seperti batu bara, tenaga air, tenaga air, tenaga panas bumi, tenaga matahari, tenaga nuklir, dan sebagainya.
Pencemaran lingkungan sebagai akibat pengelolaan pertambangan umumnya disebabkan oleh faktor kimia, faktor fisik, faktor biologis. Pencemaran lingkungan ini biasanya lebih daripada diluar pertambangan. Keadaan tanah, air dan udara setempat di tambang mempunyai pengarhu yang timbal balik dengan lingkunganya. Sebagai contoh misalnya pencemaran lingkungan oleh CO sangat dipengaruhi oleh keaneka ragaman udara, pencemaran oleh tekanan panas tergantung keadaan suhu, kelembaban dan aliran udara setempat.
Suatu pertambangan yang lokasinya jauh dari masyarakat atau daerah industri bila dilihat dari sudut pencemaran lingkungan lebih menguntungkan daripada bila berada dekat dengan permukiman masyarakat umum atau daerah industri. Selain itu jenis suatu tambang juga menentukan jenis dan bahaya yang bisa timbul pada lingkungan. Akibat pencemaran pertambangan batu bara akan berbeda dengan pencemaran pertambangan mangan atau pertambangan gas dan minyak bumi. Keracunan mangan akibat menghirup debu mangan akan menimbulkan gejala sukar tidur, nyeri dan kejang – kejang otot, ada gerakan tubuh diluar kesadaran, kadang-kadang ada gangguan bicara dan impotensi.
Melihat ruang lingkup pembangunan pertambangan yang sangat luas, yaitu mulai dari pemetaan, eksplorasi, eksploitasi sumber energi dan mineral serta penelitian deposit bahan galian, pengolahan hasil tambang dan mungkin sampai penggunaan bahan tambang yang mengakibatkan gangguan pad lingkungan, maka perlua adanya perhatian dan pengendalian terhadap bahaya pencemaran lingkungan dan perubahan keseimbangan ekosistem, agar sektor yang sangat vital untuk pembangunan ini dapat dipertahankan kelestariannya.
Dalam pertambangan dan pengolahan minyak bumi misalnya mulai eksplorasi, eksploitasi, produksi, pemurnian, pengolahan, pengangkutan, serta kemudian menjualnyatidak lepas dari bahaya seperti bahaya kebakaran, pengotoran terhadap lingkungan oleh bahan-bahan minyak yang mengakibatkan kerusakan flora dan fauna, pencemaran akibat penggunaan bahan-bahan kimia dan keluarnya gas-gas/ uap-uap ke udara pada proses pemurnian dan pengolahan.
Dalam rangka menghindari terjadinya kecelakaan pencemaran lingkungan dan gangguan keseimbangan ekosistem baik itu berada di lingkungan pertambangan ataupun berada diluar lingkungan pertambangan, maka perlu adanya pengawasan lingkungan terhadap :
1. Cara pengolahan pembangunan dan pertambangan.
2. Kecelakaan pertambangan.
3. Penyehatan lingkungan pertambangan.
4. Pencemaran dan penyakit-penyakit yang mungkin timbul.

CARA PENGOLAHAN PEMBANGUNAN PERTAMBANGAN
Sumber daya bumi di budang pertambangan harus dikembangkan semaksimal mungkin untuk tercapainya pembangunan. Dan untuk ini perlu adanya survey dan evaluasi yang terintegrasi dari para alhi agar menimbulkan keuntungan yang besar dengan sedikit kerugian baik secara ekonomi maupun secara ekologis.
Penggunaan ekologis dalam pembangunan pertambangan sangat perlu dalam rangka meningkatkan mutu hasil pertambangan dan untuk memperhitungkan sebelumnya pengaruh aktivitas pembangunan pertambangan pada sumber daya dan proses alam lingkungan yang lebih luas.
Segala pengaruh sekunder pada ekosistem baik local maupun secara lebih luas perlu dipertimbangkan dalam proses perencanaan pembangunan pertambangan, dan sedapatnya evaluasi sehingga segala kerusakan akibat pembangunan pertambangan ini dapat dihindari atau dikurangi, sebab melindungi ekosistem lebih mudah daripada memperbaikinya.
Dalam pemanfaatan sumber daya pertambangan yang dapat diganti perencanaan, pengolahan dan penggunaanya harus hati-hati seefisien mungkin. Harus tetap diingat bahwa generasi mendatang harus tetap dapat menikmati hasil pembangunan pertambangan ini.

KECELAKAAN DI PERTAMBANGAN
Usaha pertambangan adalah suatu usaha yang penuh dengan bahaya. Kecelakaan-kecelakaan yang sering terjadi, terutama pada tambang-tambang yang lokasinya jauh dari tanah. Kecelakaan baik itu jatuh, tertimpa benda-benda, ledakan-ledakan maupun akibat pencemaran atau keracunan oleh bahan tambang. Oleh karena itu tindakan – tindakan penyelamatan sangatlah diperlukan, misalnya memakai pakaian pelindung saat bekerja dalam pertambangan seperti topi pelindung, but, baju kerja, dan lain – lain.
Contoh sederhana karena kecelakaan kerja adalah terjadinya lumpur lapindo yang terdapat di Porong, sidoarjo. Tragedi semburan lumpur lapindo yang terjadi beberapa tahun silam, setidaknya menjadi bukti adanya kelalaian pekerja tambang minyak yang lupa menutup bekas lubang untuk mengambil minyak bumi. Semburan di Porong, sidoarjo bukan fenomena baru di kawasan Jawa Timur. Fenomena yang sama terjadi di Mojokerto, Surabaya, Gunung Anyar, Rungkut, Purwodadi, jawa Tengah.
Bila melihat empat lokasi tersebut, Porong ternyata berada pada jalur gunung api purba. Gunung api ini mati jutaan tahun yang lalu dan tertimbun lapisan batuan dengan kedalaman beberapa kilometer dibawah permukaan tanah saat ini. Tinjauan aspek geologi dan penelitian sempel material lumpur di laboratorium yang dilakukan Tim Ahli Ikatan Ahli Geologi Indonesia (IAGI) sejak juni hingga pertengahan juli menunjukkan, material yang dikeluarkan ke permukaan bumi memang berasal dari produk gunung berap purba.

PENYEHATAN LINGKUNGAN PERTAMBANGAN
Program Lingkungan Sehat bertujuan untuk mewujudkan mutu lingkungan hidup yang lebih sehat melalui pengembangan system kesehatan kewilayahan untuk menggerakkan pembangunan lintas sektor berwawasan kesehatan
.
Adapun kegiatan pokok untuk mencapai tujuan tersebut meliputi:
(1). Penyediaan Sarana Air Bersih dan Sanitasi Dasar
(2) Pemeliharaan dan Pengawasan Kualitas Lingkungan
(3) Pengendalian dampak risiko lingkungan
(4) Pengembangan wilayah sehat.
Pencapaian tujuan penyehatan lingkungan merupakan akumulasi berbagai pelaksanaan kegiatan dari berbagai lintas sektor, peran swasta dan masyarakat dimana pengelolaan kesehatan lingkungan merupakan penanganan yang paling kompleks, kegiatan tersebut sangat berkaitan antara satu dengan yang lainnya yaitu dari hulu berbagai lintas sector ikut serta berperan (Perindustrian, KLH, Pertanian, PU dll) baik kebijakan dan pembangunan fisik dan Departemen Kesehatan sendiri terfokus kepada hilirnya yaitu pengelolaan dampak kesehatan.
Sebagai gambaran pencapaian tujuan program lingkungan sehat disajikan dalam per kegiatan pokok melalui indikator yang telah disepakati serta beberapa kegiatan yang dilaksanakan sebagai berikut:
Penyediaan Air Bersih dan Sanitasi
Adanya perubahan paradigma dalam pembangunan sektor air minum dan penyehatan lingkungan dalam penggunaan prasarana dan sarana yang dibangun, melalui kebijakan Air Minum dan Penyehatan Lingkungan yang ditandatangani oleh Bappenas, Departemen Kesehatan, Departemen Dalam Negeri serta Departemen Pekerjaan Umum sangat cukup signifikan terhadap penyelenggaraan kegiatan penyediaan air bersih dan sanitasi khususnya di daerah. Strategi pelaksanaan yang diantaranya meliputi penerapan pendekatan tanggap kebutuhan, peningkatan sumber daya manusia, kampanye kesadaran masyarakat, upaya peningkatan penyehatan lingkungan, pengembangan kelembagaan dan penguatan sistem monitoring serta evaluasi pada semua tingkatan proses pelaksanaan menjadi acuan pola pendekatan kegiatan penyediaan Air Bersih dan Sanitasi.
Direktorat Penyehatan Lingkungan sendiri guna pencapaian akses air bersih dan sanitasi diperkuat oleh tiga Subdit Penyehatan Air Bersih, Pengendalian Dampak Limbah, Serta Penyehatan Sanitasi Makanan dan Bahan Pangan juga didukung oleh kegiatan dimana Pemerintah Indonesia bekerjasama dengan donor agency internasional, seperti ADB, KFW German, WHO, UNICEF, dan World Bank yang diimplementasikan melalui kegiatan CWSH, WASC, Pro Air, WHO, WSLIC-2 dengan kegiatan yang dilaksanakan adalah pembinaan dan pengendalian sarana dan prasarana dasar pedesaan masyarakt miskin bidang kesehatan dengan tujuan meningkatkan status kesehatan, produktifitas, dan kualitas hidup masyarakat yang berpenghasilan rendah di pedesaan khususnya dalam pemenuhan penyediaan air bersih dan sanitasi.
Pengalaman masa lalu yang menunjukkan prasarana dan sarana air minum yang tidak dapat berfungsi secara optimal untuk saat ini dikembangkan melalui pendekatan pembangunan yang melibatkan masyarakat (mulai dari perencanaan, konstruksi, kegiatan operasional serta pemeliharaan).
Disadari bahwa dari perkembangan pelaksanaan kegiatan yang dilakukan serta didukung oleh berbagai lintas sektor terkait (Bappenas, Depdagri dan PU) melalui kegiatan CWSH, WASC, Pro Air, WSLIC-2 terdapat beberapa kemajuan yang diperoleh khususnya dalam peningkatan cakupan pelayanan air minum dan sanitasi dasar serta secara tidak langsung meningkatkan derajat kesehatan.
Berdasarkan sumber BPS tahun 2006, pada tabel berikut: akses rumah tangga terhadap pelayanan air minum s/d tahun 2006, terjadi peningkatan cakupan baik di perkotaan maupun perdesaan, yaitu di atas 70%. Bila dibandingkan dengan tahun 2005 terjadi penurunan hal ini disebabkan oleh adanya perubahan kriteria penentuan akses air minum.
Dari segi kualitas pelayanan Air Minum yang merupakan tupoksi dari Departemen
Kesehatan, Direktorat Penyehatan Lingkungan telah melakukan berbagai kegiatan melalui pelatihan surveilans kualitas air bagi para petugas Provinsi/Kabupaten/Kota/Puskesmas, bimbingan teknis program penyediaan air bersih dan sanitasi kepada para pengelola program di jajaran provinsi dan kabupaten/kota hal ini bertujuan untuk peningkatan kualitas pengelola program dalam memberikan air yang aman untuk dikonsumsi oleh masyarakat.
Untuk indikator kualitas air yang dilaporkan baik dari air bersih maupun air minum yang dilihat dari aspek Bakteriologis (E.Coli dan Total Coliform) terlihat adanya penurunan pencapaian cakupan, hal ini karena baru 11 provinsi yang melaporkan dan terlihat masih dibawah nilai target cakupan yang ditetapkan tahun 2006 (Target Air minum 81% dan air bersih 56,5%) dengan keadaan ini perlu adanya penguatan dari jajaran provinsi melalui peningkatan kapasitas (pendanaan, laboratorium yang terakreditasi, kemampuan petugas) dan regulasi sehingga daerah dapat lebih meningkatkan kegiatan layanan terkait kualitas air minum.

PENCEMARAN DAN PENYAKIT-PENYAKIT YANG MUNGKIN TIMBUL KARENA AKTIFITAS PERTAMBANGAN
Menurut saya pertambangan memang sangat berperan penting bagi jaman sekarang. Soalnya semua kehidupan di bumi ini menggunakan bahan-bahan yang ada di pertambangan. Contohnya;
a) Biji besi digunakan sebagai bahan dasar membuat alat-alat rumah tangga,mobil,motor,dll
b) Alumunium digunakan sebagai bahan dasar membuat pesawat
c) Emas digunakan untuk membuat kalung,anting,cincin
d) Tembaga digunakan sebagai bahan dasar membuat kabel
e) Dan masih banyak lagi seperti perak,baja,nikel,batu bara,timah,pasir kaca,dll
Seperti yang dikatakan bahwa dimana ada suatu aktivitas pasti disitu ada kerusakan lingkungan. Dan kerusakan lingkungan di pertambangan adalah;
1. Pembukaan lahan secara luas
Dalam masalah ini biasanya investor membuka lahan besar-besaran,ini menimbulkan pembabatan hutan di area tersebut. Di takutkan apabila area ini terjadi longsor banyak memakan korban jiwa.
2. Menipisnya SDA yang tidak bisa diperbarui.
Hasil petambangan merupakan Sumber Daya yang Tidak Dapat diperbarui lagi. Ini menjadi kendala untuk masa-masa yang akan datang. Dan bagi penerus atau cicit-cicitnya.
3. Masyarakat dipinggir area pertambangan menjadi risih.
Biasanya pertambangan membutuhkan alat-alat besar yang dapat memecahkan telinga. Dan biasanya kendaraan berlalu-lalang melewati jalanan warga. Dan terkadang warga menjadi kesal.
4. Pembuangan limbah pertambangan yang tidak sesuai tempatnya.
Dari sepenggetahuan saya bahwa ke banyakan pertambangan banyak membuang limbahnya tidak sesuai tempatnya. Biasanya mereka membuangnya di kali,sungai,ataupun laut. Limbah tersebut tak jarang dari sedikit tempat pertambangan belum di filter. Hal ini mengakibatkan rusaknya di sector perairan.
5. Pencemaran udara atau polusi udara.
Di saat pertambangan memerlukan api untuk meleburkan bahan mentah,biasanya penambang tidak memperhatikan asap yang di buang ke udara. Hal ini mengakibatkan rusaknya ozon.
Sejauh mana Anda mengetahui tentang cara pengelolaan pembangunan Pertambangan
Dari petinjauan saya,bahwa pengelolaan pembangunan pertambangan membutuhkan dana dari investor,tenaga kerja yang terlatih,alat-alat pertambangan,dan area pertambangan. Dari survey saya, pertambangan di Indonesia ada dua jenis, yang pertama lewat jalan illegal,yang kedua non-ileggal. Biasanya yang membedakan illegal dan non-illegal adalah hak pertambangan meliputi pajak negara.
Penanaman modal untuk pertambangan terhitung milyaran ataupun trilyunan. Sedangkan area pertambangan di Indonesia tersebar dimana-mana. Investor-investor yang menanamkan modalnya biasanya takut bangkrut,dikarenakan rupiah sangat kecil nilainya.
Dari pengalaman yang terjadi, di area pertambangan biasanya tertimbun dalam area tersebut. Ini biasanya dikarenakan gempa atau retaknya lapisan tanah. Adapun kecelakaan dikarenakan lalai atau ceroboh disaaat bekerja. Hal ini sering terjadi di area pertambangan,dan tak ada satu orang pun yang tewas karena hal seperti itu.
Biasanya dapat dilihat bahwa dari sisi keamanan belum terjamin keselamatannya. Hal ini menjadi bertambahnya angka kematian di area pertambangan. Memang jelas berbeda dari pertambangan yang terdapat di negara meju. Negara mereka menggunakan alat-alat yang lebih canggih lagi dari pada negara kita. Dan tingkat keselamatan jauh lebih aman dari pada di negara ini.


SUMBER :

http://www.kamase.org

http://data.menkokesra.go.id/content/program-penyehatan-lingkungan

http://daniuciha90.blogspot.com/2010/01/tugas-v-class.html

Santoso, B, 1999, “ilmu lingkungan industri”, Universitas Gunadarma, Depok.

Ikawati, Y, 2006, “Memahami kondisi geologi porong”, Jakarta

http://data.menkokesra.go.id/content/program-penyehatan-lingkungan

Identifikasi Berbagai IPTEK yang Keberadaanya Secara Langsung atau Tidak Langsung dalam Meningkatkan Daya Dukung Lingkungan

Dunia teknologi memang sangat penting, khususnya dunia elektronika dan teknologi informasi, dalam meningkatkan pelayanan masyarakat dalam menjaga lingkungan. Keberadaan teknologi yang semakin pesat dan semakin mendunia. Tak heran jika teknologi informasi sangat dibutuhkan masyarakat karena lebih mudah dan simpel daripada secara manual. Kalau kita bisa memprediksi perkembangan teknologi masa depan, begitu sangat majunya teknologi sekarang ini. Sampai saat ini manusia sangat tergantung pada kemajuan teknologi. Karena jika kita tak mengenal teknologi maka dalam istilah dunia sekarang adalah (Gamtek).

IPTEK sudah menjamur dan menjadi kebutuhan yang sangat penting. Mulai dari anak-anak sampai - sampai pada yang tua sekalipun sudah mulai mengenal akan adanya teknologi. Sebagai contoh kecilnya saja penggunaan Hpe, dulu hpe itu sangat langka dan susah dicarinya,dan juga Hpe begitu besar yang hanya bisa dibuat sms dan telepon. Tetapi sekarang ini Hpe sudah begitu simpel dan banyak berbagai fitur yang dapat mempermudah bagi penggunanya. Mulai dari kameranya sampai ke dunia internet, dapat mengaksesnya dengan sangat mudah dan cepat tidak begitu lama.

Jika dihubungkan dengan lingkungan sekitarnya. Maka teknologi sangat penting untuk mempermudah dalam menjaga dan merawat lingkungan sekitarnya. Lingkungan yang bersih dan nyaman seperti yang diharapkan setiap diri individu masing-masing. Contohnya saja seperti saat hujan deras yang dapat mengakibatkan banjir. Bagaimanapun peran teknologi sangat penting untuk mendeteksi curah hujan yang berada dalam bendungan supaya bendungan tidak jebol yang mengakibatkan banjir yang sangat besar. Dan penggunaan teknologi itu sendiri di lingkungan sekitar memang sangat penting terutama untuk mempermudah mengatasi masala-masalah yang sampai saat ini belum terpecahkan.

Bahkan di kota besarpun penggunaan teknologi untuk mengatasi masalah-masalah yang setiap hari ditemui. Terutama polusi kendaraan yang mengakibatkan banyak penyakit, karena limbah pabrik dan asap kendaraan. Kalau kita lihat juga yang sampai saat ini masih belum teratasi adalah masalah sampah yang setiap harinya menggunung yang menyebabkan banyak penyakit yang timbul dari sampah itu sendiri.

Menurut saya dalam dunia elektronika akan banyak penemuan-penemuan yang sangat berarti, khususnya dalam mengatasi lingkungan yang semakin hari semakin parah. Yaitu menurut saya adalah menciptakan alat yang dapat mengatasi polusi udara sehingga polusi udara yang berada disekitar lingkungan menjadi bersih. Dan juga ada lagi yaitu menciptakan tempat sampah yang dapat mendaur ulang sendiri jika kita masukkan sampah ke tempat sampah tersebut. Sesuai dengan bahan yang digunakan yaitu jika sampah itu bukan organic ataupun unorganik tempat sampah itu akan berbunyi sendiri.

Adapun dunia IPTEK yang dapat mendukung permasalahan lingkungan adalah :

a)      Tempat sampah yang dapat daur ulang secara elektrik

b)      Listrik tenaga surya atau solar cell

c)       Mobil listrik yang ramah lingkungan

d)      Kendaraan berbahan bakar air

e)      Kemasan makanan yang dapat dengan mudah didaur ulang

f)       Pemanfaatan tinja yang berguna sebagai pembangkit tenaga listrik

g)      Kincir angin sebagai pembangkit tenaga listrik

h)      Alat elektronika yang dapat menyerap polusi kendaraan

i)        Alat elektronika yang dapat mendeteksi pencemaran limbah industry sehingga menjadi netral

Itu hanyalah sebagian kecil dari alat-alat elektronika yang dapat berguna untuk mengatasi masalah-masalah yang berada dalam lingkungan. Sehingga dapat mengurangi dan bahkan bisa mengatasi permasalah yang timbul dari lingkungan itu. Dan juga untuk mempermudah dan membantu masyarakat dalam menjaga dan melestarikan lingkungan tersebut. Sehingga lingkungan tersebut tetap indah dan rapi. Dan tidak menimbulkan banyak berbagai masalah lingkungan.

Identifikasi Masalah Kependudukan yang Berdampak Negatif Terhadap Lingkungan

Di era modern saat ini terdapat banyak sekali permasalahan yang terjadi khususnya masalah kependudukan seperti di Indonesia baik itu di daerah perkotaan maupun pedesaan, setiap daerah baik daerah maupun kota pasti memiliki masalah kependudukan yang memang sangat begitu sulit diatasi melihat kenyataan yang telah ada. Masalh itu pun kian diperparah dengan pertumbuhan penduduk yang tak terkendali, urbanisasi dari desa ke kota yang tidak seimbang dengan lapangan pekerjaan yang tersedia sehingga menimbulkan berbagai aspek permasalahan yang mengkhawatirkan dan lain sebagainya.

Dengan keadaan tersebut, kita sebagai manusia yang cerdas dan bertanggungjawab seharusnya ikut peran serta dan aktif dalam membantu pemerintah baik desa maupun kota dalam mengatasi ataupun menyelesaikan permasalahan tersebut dengan bijak dan berkepala dingin sehingga segala permasalahan kependudukan dapat terselesaikan. Oleh karena itu kita harus cepat sadar dengan melakukan satu langkah kecil mulai dari diri kita sendiri dengan mengikuti segala arahan dan anjuran dari program pemerintah lalu ke ruang lingkup yang lebih besar. Dengan ini maka kenyamanan dan ketenangan pun tetap terjaga.

Adapun berbagai masalah kependudukan di Indonesia baik di perkotaan maupun di pedesaaan yakni :

1.      Masalah penduduk yang bersifat kuantitatif

a)      Jumlah penduduk besar

b)      Pertumbuhan penduduk cepat

c)      Persebaran penduduk tidak merata

2.      Masalah penduduk yang bersifat kualitatif

a)      Tingkat kesehatan penduduk yang rendah

b)      Tingkat pendidikan yang rendah

c)      Tingkat kemakmuran yang rendah

3.      Rendahnya kualitas SDM

4.      Pertumbuhan penduduk yang tinggi